Fui demitido por justa causa. Isso pode ser revertido?

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O que a lei considera falta grave

As faltas que permitem a justa causa estão listadas no art. 482 da CLT. Entre elas estão o ato de improbidade, a desídia no desempenho das funções, o ato de indisciplina ou de insubordinação e o abandono de emprego. A lista é da lei: uma conduta que não se encaixa em nenhuma dessas hipóteses não autoriza a justa causa. E, mesmo quando se encaixa, a gravidade precisa ser suficiente para a punição máxima; do contrário, a aplicação da justa causa pode ser considerada desproporcional. Abaixo estão os motivos mais comuns e o que costuma ser analisado em cada um.

Justa causa por faltas

A CLT não fixa um número de faltas que autorize a justa causa. Faltas sem justificativa repetidas costumam ser enquadradas como desídia (art. 482, "e", da CLT). Já as ausências que a própria lei permite sem prejuízo do salário, previstas no art. 473 da CLT, não contam como falta.

A CLT também não exige, de forma expressa, advertência e suspensão antes da dispensa. Mesmo assim, o TST já manteve a anulação de uma justa causa aplicada depois de faltas seguidas sem nenhuma punição intermediária, por considerar a pena desproporcional. Em outro caso, em que as faltas tinham sido punidas antes da dispensa, a justa causa foi mantida. Por isso, a análise olha o histórico completo: quantas faltas houve, se foram justificadas e se houve punições antes. A lei ainda limita a suspensão: mais de 30 dias seguidos equivalem a uma dispensa injusta (art. 474 da CLT).

Justa causa por abandono de emprego

O abandono de emprego está no art. 482, "i", da CLT. A Súmula 32 do TST, reafirmada pelo tribunal em recurso repetitivo, presume o abandono quando o trabalhador não volta ao serviço em até 30 dias depois do fim do benefício previdenciário e não justifica a ausência. A súmula trata do retorno depois do benefício do INSS.

A intenção de abandonar também costuma ser analisada. Em um caso, o TST anulou a justa causa de um trabalhador que ficou mais de 30 dias sem trabalhar depois da alta, porque a empresa não comprovou que ele pretendia abandonar o emprego.

Atestado falso e acusação de improbidade

A apresentação de atestado médico falso costuma ser enquadrada como ato de improbidade (art. 482, "a", da CLT). Nesse caso, o TST já entendeu que a gravidade do ato pode justificar a dispensa mesmo sem punições anteriores. Como a justa causa é um fato alegado pela empresa, cabe a ela provar a falsidade (art. 818, II, da CLT).

Quando a acusação de improbidade se revela infundada ou não é comprovada na Justiça, o TST fixou, em recurso repetitivo (Tema 62), que a reversão da justa causa gera reparação por dano moral.

Indisciplina ou insubordinação

Indisciplina e insubordinação estão no art. 482, "h", da CLT. Em um caso, o TST manteve a anulação da justa causa aplicada como insubordinação a um trabalhador que registrou o ponto e foi embora dizendo que estava passando mal: a empresa não comprovou reincidência nem aplicou medidas intermediárias, e a decisão regional entendeu que houve falha de comunicação, e não desrespeito à autoridade. Punir uma falta muito tempo depois também pode configurar perdão tácito: em outro caso, a punição aplicada 18 meses depois da insubordinação foi anulada.

Requisitos para a justa causa ser válida

Além de a conduta se encaixar em uma das hipóteses legais, costuma-se exigir que a penalidade seja aplicada logo após o conhecimento do fato pela empresa, que não haja dupla punição pela mesma falta, e que a gravidade da conduta seja proporcional à penalidade máxima aplicada. A ausência desses requisitos pode fragilizar a justa causa aplicada.

Esses requisitos não estão escritos na CLT: são critérios aplicados pela Justiça do Trabalho.

• Imediatidade: a empresa deve punir logo depois de saber do fato. Em um caso, o TST considerou que quatro meses entre a última punição e a dispensa caracterizavam perdão tácito. A lei não fixa um prazo em dias.
• Proporcionalidade: a punição máxima precisa corresponder à gravidade da falta.
• Dupla punição: uma falta já punida com advertência ou suspensão não pode ser punida de novo com a dispensa. Em um caso, o TST manteve a decisão que não reconheceu a justa causa porque as mesmas faltas foram punidas mais de uma vez.

Quem precisa provar a justa causa

Pelo art. 818 da CLT (e pelo art. 373 do Código de Processo Civil), cabe a quem alega um fato que impede o direito da outra parte prová-lo. A justa causa é justamente o fato que a empresa usa para não pagar as verbas da dispensa sem justa causa; por isso, em regra, a prova cabe a ela. Há decisões, mantidas pelo TST, que reverteram a justa causa porque as provas não foram suficientes para comprovar a falta. Em situações específicas, o juiz pode distribuir essa responsabilidade de outra forma, por decisão fundamentada (art. 818, § 1º, da CLT).

O que muda se a justa causa for revertida

Quando a Justiça do Trabalho reconhece que a justa causa não deveria ter sido aplicada, a dispensa passa a ser tratada como sem justa causa, o que costuma gerar direito, quando cabíveis, a aviso prévio, 13º e férias proporcionais, FGTS com a multa de 40% e, quando os requisitos são atendidos, ao seguro-desemprego, verbas normalmente negadas em uma dispensa por justa causa. O saldo de salário dos dias trabalhados é devido em qualquer forma de desligamento, inclusive na justa causa.

O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, com no mínimo 30 dias (art. 7º, XXI, da Constituição e Lei 12.506/2011). Para quem tinha estabilidade, como a gestante, o empregado que sofreu acidente de trabalho ou o membro da CIPA, a análise é específica.

Prazo para questionar

A lei fixa um prazo: a ação trabalhista pode ser proposta em até 2 anos depois do fim do contrato, alcançando os créditos dos últimos 5 anos (art. 7º, XXIX, da Constituição e art. 11 da CLT). Quanto tempo o processo leva depende de cada caso e não é possível prever.

O que a análise do caso examina

A análise depende dos documentos e do histórico do contrato. Ela costuma examinar:

1. o motivo escrito na comunicação da dispensa e se ele está no art. 482 da CLT;
2. as provas que a empresa tem ou diz ter;
3. o histórico do contrato: advertências, suspensões e tempo de casa;
4. o tempo entre o fato e a dispensa;
5. se havia estabilidade;
6. o prazo para agir.

Este texto explica a regra geral. Só a análise dos documentos permite dizer se, no seu caso, a justa causa pode ser questionada. O atendimento é feito em Jundiaí e região e também online, em todo o Brasil.

Quais são as dúvidas mais comuns sobre justa causa?

É fácil reverter uma justa causa?

Não há resposta única. Depende das provas da empresa, do motivo alegado e do histórico do contrato. Em regra, cabe à empresa comprovar a falta (art. 818 da CLT).

Quantas faltas dão justa causa?

A CLT não fixa um número. A análise considera a repetição das faltas, se elas foram justificadas e se houve punições anteriores.

Qual o prazo para entrar com a ação?

Até 2 anos depois do fim do contrato, alcançando os créditos dos últimos 5 anos.

Quantos dias sem trabalhar configuram abandono de emprego?

A Súmula 32 do TST presume o abandono quando o trabalhador não volta ao serviço em até 30 dias depois do fim do benefício previdenciário e não justifica a ausência. A intenção de abandonar também costuma ser analisada.

Se a justa causa for revertida, o que muda?

A dispensa passa a ser tratada como sem justa causa, com as verbas correspondentes quando cabíveis: aviso prévio, 13º e férias proporcionais, FGTS com a multa de 40% e seguro-desemprego, se os requisitos forem cumpridos.

Esse tema está diretamente relacionado à área de demissão e verbas rescisórias. Veja também o que a análise do caso examina.

Fontes consultadas

• CLT art. 482: rol das faltas que constituem justa causa, entre elas improbidade (a), desídia (e), indisciplina ou insubordinação (h) e abandono de emprego (i): www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm
• CLT arts. 818, II e § 1º, 474, 477, § 6º, e 11: prova do fato impeditivo cabe à empresa (com distribuição diversa por decisão fundamentada), suspensão acima de 30 dias equivale a dispensa injusta, 10 dias para pagar a rescisão e prescrição de 5 anos até 2 anos após o fim do contrato: www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm
• TST Súmula 32 (reafirmada no IRR 226): presume-se o abandono se o trabalhador não retorna em 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem justifica: www.tst.jus.br/documents/d/guest/livrointernet-12-pdf
• TST Tema 62 (repetitivo): a reversão da justa causa por improbidade infundada ou não comprovada gera dano moral in re ipsa: www.tst.jus.br/documents/10157/0/IRR062+(1).pdf/9fcd4c3b-1f6a-de24-9e35-6123ecec
• Constituição art. 7º, XXI e XXIX: aviso prévio proporcional de no mínimo 30 dias e ação trabalhista com prescrição de 5 anos, até 2 anos após o fim do contrato: www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
• Lei 12.506/2011, art. 1º: aviso prévio de 30 dias mais 3 dias por ano de serviço, até 90 dias: www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm

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