Meu contrato temporário acabou. O que recebo?

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O que é um contrato por prazo determinado?

Contratos de experiência e outros contratos por prazo determinado têm data de início e fim definidas na contratação. Pela CLT, o contrato por prazo determinado pode durar no máximo 2 anos, e o contrato de experiência, no máximo 90 dias (art. 445). Ao chegar ao fim na data combinada, o contrato se encerra naturalmente, sem que isso seja tratado como uma demissão comum. Atenção: o chamado trabalho temporário, feito por meio de uma agência que presta serviço para outra empresa, tem lei própria (Lei 6.019/1974) e regras diferentes das explicadas aqui.

Em que casos a empresa pode contratar por prazo determinado?

O contrato a prazo não serve para qualquer situação. Ele só é válido em três casos (art. 443, § 2º):

• serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique um prazo definido;
• atividades da empresa que tenham caráter transitório;
• contrato de experiência.

Uma vaga permanente, com as mesmas tarefas de todo dia, em regra não se encaixa nos dois primeiros casos. Quando o contrato a prazo é usado fora dessas hipóteses, a validade dele pode ser questionada.

Como funciona o contrato de experiência?

O contrato de experiência dura no máximo 90 dias (CLT, art. 445, parágrafo único) e pode ser prorrogado uma única vez, desde que o total não passe desse limite (art. 451 e Súmula 188 do TST).

Um contrato de 45 dias renovado por mais 45 soma 90 dias e respeita a lei. Já um contrato de 30 dias renovado duas vezes, por 30 dias cada, teve mais de uma prorrogação. Pela regra do art. 451, ele passa a valer como contrato por prazo indeterminado.

O que eu recebo quando o contrato termina na data combinada?

Quando o contrato chega ao fim na data prevista, o trabalhador tem direito ao saldo de salário, às férias proporcionais com um terço, ao 13º salário proporcional e à liberação do saldo do FGTS depositado durante o período. Em regra, não há multa de 40% nem seguro-desemprego, porque não se trata de uma dispensa sem justa causa. Há exceções importantes: a empregada que engravidou durante o contrato e o trabalhador que sofreu acidente de trabalho podem ter direito à estabilidade mesmo em contrato por prazo determinado, segundo a jurisprudência do TST. Nesses casos, o encerramento na data prevista pode ser questionado.

Tenho direito a aviso prévio quando o contrato acaba na data certa?

Em regra, não. A CLT prevê o aviso prévio para os contratos em que não há prazo estipulado (art. 487). No contrato a prazo, as duas partes já sabem desde o início quando ele vai terminar. A exceção é quando uma das partes usa a cláusula de rescisão antecipada prevista no contrato: aí valem as regras do aviso prévio (art. 481 da CLT e Súmula 163 do TST),.

Engravidei ou sofri acidente durante o contrato. O que muda?

Gestante. A Constituição protege a empregada gestante contra a dispensa sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, II, "b"). O TST aplica essa estabilidade também ao contrato por tempo determinado (Súmula 244, III) e, em recurso repetitivo, confirmou que ela cabe no contrato de experiência (Tema 163). O fato de a empresa não saber da gravidez não afasta o direito à indenização (Súmula 244, I).

Exemplo: se a gravidez é descoberta no 70º dia de uma experiência de 90 dias, em regra o contrato não pode ser simplesmente encerrado no 90º dia. Veja mais sobre estabilidade da gestante.

Acidente de trabalho. Quem sofre acidente de trabalho durante o contrato a prazo tem a garantia de emprego de no mínimo 12 meses depois do fim do auxílio-doença acidentário (Lei 8.213/1991, art. 118, e Súmula 378, III, do TST).

E se a empresa encerrar o contrato antes do prazo?

Quando a empresa encerra o contrato antes da data prevista, sem justa causa, a CLT prevê indenização de metade da remuneração que o trabalhador ainda receberia até o fim do prazo contratado (art. 479), além das demais verbas devidas. Se o contrato tiver uma cláusula que permite a qualquer das partes encerrá-lo antes do prazo, as regras mudam: aplica-se o que vale para o contrato por prazo indeterminado, com aviso prévio (art. 481 da CLT e Súmula 163 do TST). Por isso, vale ler o contrato com atenção.

Quanto é a indenização se a empresa me dispensar antes do fim?

A conta do art. 479 é simples: pegue o valor que você ainda receberia até a data final do contrato e divida por dois.

Exemplo com números apenas ilustrativos: contrato de experiência de 90 dias, com salário de R$ 3.000 por mês. Se a empresa dispensa sem justa causa no 60º dia, faltavam 30 dias, o que equivale a cerca de R$ 3.000. A indenização fica em torno de R$ 1.500. Esse valor é somado às demais verbas.

O TST aplica essa indenização também a quem tem FGTS (Súmula 125). E o regulamento do FGTS equipara a rescisão antecipada sem justa causa do contrato a termo à dispensa sem justa causa, sem prejuízo do art. 479 da CLT (Decreto 99.684/1990, art. 14). Na prática, isso significa que, em regra, também é devida a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. Como se trata de dispensa sem justa causa, pode haver ainda direito ao seguro-desemprego, se cumpridos os requisitos de tempo de trabalho da Lei 7.998/1990 (art. 3º).

E se o trabalhador pedir para sair antes do prazo?

Se for o trabalhador quem decide sair antes do prazo combinado, sem justa causa, a empresa pode cobrar indenização pelos prejuízos que essa saída causou. Esse valor não pode passar do que o próprio trabalhador receberia se tivesse sido dispensado antecipadamente (CLT, art. 480, § 1º). Se o contrato tiver cláusula que permite o encerramento antecipado, valem as regras do aviso prévio (art. 481). Por isso, vale entender o próprio contrato antes de tomar a decisão.

O contrato pode ser renovado mais de uma vez?

O contrato por prazo determinado só pode ser prorrogado uma vez, sempre dentro do limite total (2 anos, ou 90 dias na experiência). Se for prorrogado mais de uma vez, ou se passar do prazo máximo, ele passa a valer como contrato por prazo indeterminado (CLT, arts. 445 e 451). O mesmo pode acontecer quando a empresa faz um novo contrato a prazo com a mesma pessoa menos de 6 meses depois do anterior, salvo exceções previstas na lei (art. 452). Nesses casos, os direitos no desligamento passam a ser os de uma dispensa comum, com aviso prévio e multa de 40% do FGTS quando a dispensa for sem justa causa.

Fui contratado por agência de trabalho temporário. O que muda?

O trabalho temporário segue a Lei 6.019/1974. Nele, a pessoa é contratada por uma empresa de trabalho temporário e presta serviço para outra empresa, chamada tomadora. O contrato pode durar até 180 dias, prorrogáveis por até 90 dias (art. 10, §§ 1º e 2º).

Depois de cumprir esse período, o trabalhador só pode voltar para a mesma tomadora, em novo contrato temporário, 90 dias depois do fim do anterior. Se a nova contratação acontecer antes disso, forma-se vínculo de emprego com a tomadora (art. 10, §§ 5º e 6º).

A tomadora responde de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas do período (art. 10, § 7º). Ou seja: se a agência não pagar, a tomadora pode ser cobrada.

Em quanto tempo a empresa tem que pagar a rescisão?

O pagamento das verbas e a entrega dos documentos que comprovam a comunicação do fim do contrato devem ocorrer em até 10 dias contados do término (CLT, art. 477, § 6º). Se a empresa atrasar, a lei prevê multa a favor do trabalhador, no valor equivalente ao seu salário, salvo quando o próprio trabalhador deu causa ao atraso (art. 477, § 8º). Veja mais em rescisão paga com atraso.

Se algum valor não bater, a ação trabalhista pode ser proposta em até 2 anos depois do fim do contrato, alcançando os créditos dos últimos 5 anos (Constituição, art. 7º, XXIX, e CLT, art. 11).

Esse tema está diretamente relacionado à área de demissão e verbas rescisórias.

Fontes consultadas

• CLT art. 445 (prazo determinado de até 2 anos; experiência de até 90 dias), art. 451 (mais de uma prorrogação torna o contrato indeterminado), art. 452 (novo contrato a prazo em menos de 6 meses), art. 479 (indenização de metade pela dispensa antecipada), art. 480 (indenização devida pelo empregado, limitada ao que ele receberia) e art. 481 (cláusula de rescisão antecipada): www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm
• TST, Súmula 244, III (estabilidade da gestante no contrato por tempo determinado), Súmula 378, III (estabilidade acidentária no contrato por tempo determinado) e Súmula 163 (aviso prévio no contrato de experiência com cláusula do art. 481), vigentes no livro atualizado do TST: www.tst.jus.br/documents/d/guest/livrointernet-12-pdf
• TST, Tema 163 dos recursos repetitivos (transitado em julgado): a garantia de emprego da gestante é cabível no contrato de experiência: www.tst.jus.br/en/nugep-sp/recursos-repetitivos/tabela-completa
• Lei 8.036/1990, art. 20, IX: saque do FGTS na extinção normal do contrato a termo: www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm
• Lei 7.998/1990, art. 3º: seguro-desemprego para o trabalhador dispensado sem justa causa: www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm
• Lei 6.019/1974, art. 10, §§ 1º e 2º: trabalho temporário de até 180 dias, prorrogável por até 90: www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm
• CLT art. 443, § 2º (casos em que o contrato por prazo determinado é válido), art. 487 (aviso prévio quando não há prazo estipulado), art. 477, §§ 6º e 8º (pagamento em 10 dias do término e multa a favor do empregado) e art. 11 (prescrição de 5 anos, até 2 anos após o fim do contrato): www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm
• Constituição Federal, art. 7º, XXIX (prazo para cobrar créditos trabalhistas), e ADCT, art. 10, II, "b" (estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto): www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
• TST, Súmula 125 (art. 479 da CLT aplicável ao optante pelo FGTS contratado por prazo determinado), Súmula 188 (experiência prorrogável respeitado o limite de 90 dias) e Súmula 244, I (desconhecimento da gravidez não afasta a indenização): www.tst.jus.br/documents/d/guest/livrointernet-12-pdf
• Decreto 99.684/1990, art. 14: rescisão antecipada sem justa causa do contrato a termo equiparada à despedida sem justa causa para fins do FGTS, sem prejuízo do art. 479 da CLT: www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d99684.htm
• Lei 8.213/1991, art. 118: estabilidade mínima de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário: www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm
• Lei 6.019/1974, art. 10, §§ 5º, 6º e 7º (intervalo de 90 dias para nova contratação pela mesma tomadora, vínculo se antes disso e responsabilidade subsidiária da tomadora): www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm

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