Home office e teletrabalho: jornada, equipamentos e despesas

O home office virou rotina para muita gente, e com ele vieram dúvidas práticas: posso ser chamado a qualquer hora pelo aplicativo de mensagens? Quem paga a internet e a cadeira? A empresa pode mandar voltar ao escritório de uma semana para outra?

As regras estão nos arts. 75-A a 75-F da CLT, criados em 2017 e reformulados pela Lei 14.442/2022. Abaixo você encontra o que cada ponto significa na prática, com exemplo de cálculo e as provas que ajudam quando algo sai do combinado.

Quero falar sobre horas extras →

O que a CLT considera teletrabalho?

Pelo art. 75-B da CLT, teletrabalho ou trabalho remoto é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, "de maneira preponderante ou não", com uso de tecnologias de informação e comunicação, e que não configure trabalho externo. Desde a Lei 14.442/2022, o regime híbrido também entra nessa definição: não é preciso ficar a maior parte do tempo em casa.

Alguns pontos do artigo que costumam gerar dúvida:

• Ir à empresa, mesmo com frequência, para atividades que exijam presença não descaracteriza o teletrabalho (§ 1º).
• Teletrabalho não se confunde com a ocupação de operador de telemarketing ou teleatendimento (§ 4º).
• Estagiários e aprendizes podem trabalhar em regime remoto (§ 6º).
• Valem as leis locais e a convenção coletiva da base territorial do estabelecimento onde você está lotado, e não da cidade onde mora (§ 7º).

O regime precisa constar expressamente do contrato individual de trabalho (art. 75-C). Além disso, a CLT deixa claro no art. 6º que o trabalho a distância tem o mesmo tratamento do presencial quando há relação de emprego, e que comando e supervisão por meios telemáticos equivalem à supervisão pessoal.

Como ficam a jornada e a hora extra no home office?

A regra que mais afeta o seu bolso está no art. 75-B, §§ 2º e 3º, combinados com o art. 62, III, da CLT. O teletrabalho pode ser contratado de duas formas:

• Por jornada: você tem horário a cumprir e segue as regras normais de duração do trabalho, com limite de 8 horas diárias e 44 semanais, intervalo e hora extra com adicional mínimo de 50%.
• Por produção ou tarefa: você é avaliado pela entrega, sem controle de horário, e fica fora do capítulo da CLT sobre jornada. Nesse caso, não há hora extra.

Na prática, o rótulo do contrato não encerra a discussão. Se o contrato fala em tarefa, mas a empresa exige login às 8h, cobra presença em reuniões fixas e acompanha seu status online, há controle de jornada, e ele pode ser demonstrado.

Exemplo hipotético: salário de R$ 4.400,00 e jornada de 44 horas semanais. A hora normal vale R$ 4.400,00 ÷ 220 = R$ 20,00, e a hora extra com 50% vale R$ 30,00. Se você trabalha 1 hora além do horário em 22 dias do mês, são 22 × R$ 30,00 = R$ 660,00 mensais, ou R$ 7.920,00 em um ano, antes dos reflexos em férias, 13º salário, descanso semanal e FGTS.

Os caminhos para cobrar esses valores estão na página de horas extras não pagas.

Mensagens fora do horário e direito ao descanso

A Lei 14.442/2022 trouxe duas regras sobre o uso da tecnologia fora do expediente. O art. 75-B, § 9º, permite que um acordo individual defina horários e meios de comunicação entre você e a empresa, "desde que assegurados os repousos legais". Ou seja, intervalo, descanso entre jornadas, folga semanal e férias continuam obrigatórios.

O § 5º do mesmo artigo diz que o tempo de uso de equipamentos, programas e aplicativos fora da jornada normal não constitui, por si só, tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo previsão em acordo individual ou coletivo. A leitura cuidadosa importa:

• Ter o aplicativo instalado e receber uma mensagem eventual não gera, sozinho, pagamento extra.
• Trabalhar de fato fora do horário, respondendo demandas, participando de reuniões ou entregando tarefas, é jornada e pode gerar hora extra para quem trabalha por jornada.
• Se o contrato ou a convenção prevê sobreaviso, vale o que foi ajustado.

Cobranças constantes à noite, nos fins de semana e nas férias também podem afetar a saúde. Quando o excesso leva a adoecimento, o caso pode envolver outros direitos, como explicado no texto sobre depressão e burnout reconhecidos como doença do trabalho.

Equipamentos, internet e energia: quem paga?

O art. 75-D da CLT determina que a responsabilidade pela compra, manutenção ou fornecimento de equipamentos e infraestrutura, e pelo reembolso das despesas que você tiver, seja prevista em contrato escrito. Os valores e utilidades fornecidos não integram a remuneração, ou seja, não entram no cálculo de férias, 13º salário e FGTS.

A lei não fixa um valor mínimo nem diz que a empresa sempre paga tudo. Por isso, a resposta para "quem paga a internet" depende de três documentos:

1. O contrato ou aditivo de teletrabalho, que deve tratar do tema.
2. A convenção ou o acordo coletivo da sua categoria, que muitas vezes prevê ajuda de custo para o home office.
3. Políticas internas da empresa comunicadas por escrito.

Se o contrato é omisso, há debate nos tribunais. Um argumento usado pelos trabalhadores é o art. 2º da CLT, segundo o qual o empregador assume os riscos da atividade econômica. As decisões variam conforme a prova das despesas e do uso a trabalho.

Exemplo hipotético: o aditivo prevê reembolso de R$ 120,00 de internet e R$ 60,00 de energia por mês, e a empresa nunca pagou. Em 18 meses, a dívida é de 18 × R$ 180,00 = R$ 3.240,00, com correção.

A empresa pode mudar meu regime e me chamar de volta?

O art. 75-C da CLT trata das mudanças entre presencial e remoto:

• Do presencial para o teletrabalho, a mudança exige mútuo acordo, registrado em aditivo contratual (§ 1º).
• Do teletrabalho para o presencial, a empresa pode decidir sozinha, mas precisa garantir prazo de transição de no mínimo 15 dias, com registro em aditivo (§ 2º).
• Se você escolheu trabalhar remotamente de outra cidade, fora da localidade prevista no contrato, a empresa não responde pelas despesas da volta ao presencial, salvo acordo em contrário (§ 3º).

Para quem contratou teletrabalho desde a admissão e mudou de cidade com autorização da empresa, vale ler com atenção o contrato e as mensagens da época. Esses registros mostram o que foi combinado sobre local de trabalho e despesas.

O art. 75-F manda as empresas darem prioridade, nas vagas que podem ser feitas em teletrabalho, a empregados com deficiência e a quem tem filhos ou crianças sob guarda judicial de até 4 anos. É uma prioridade na alocação, e não uma garantia individual de permanecer em casa, mas pode ser usada em conversas e negociações com a empresa.

Quem trabalha no exterior em teletrabalho, contratado no Brasil, segue em regra a legislação brasileira (art. 75-B, § 8º).

Saúde, acidentes e as provas que você deve guardar

O art. 75-E da CLT obriga o empregador a instruir o empregado, de forma expressa e ostensiva, sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, e prevê que você assine um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir essas instruções. O termo não transfere a você toda a responsabilidade pela saúde no trabalho: a empresa continua obrigada a orientar e a cuidar do ambiente de trabalho que ela mesma organiza.

Um acidente ocorrido durante o trabalho em casa pode ser reconhecido como acidente de trabalho, conforme as circunstâncias. Veja os passos em sofri acidente de trabalho: quais são meus direitos.

O que guardar

• Contrato e aditivos de teletrabalho.
• Registros de login e logout, status em plataformas e horário de envio de e-mails.
• Convites de reuniões fora do expediente e mensagens com demandas à noite.
• Notas fiscais de internet, energia e equipamentos comprados para o trabalho.
• Comunicados sobre retorno ao presencial, com datas.
• Orientações de ergonomia recebidas, ou a falta delas.

Esses registros ajudam a mostrar se havia controle de jornada, quanto você trabalhou e quais despesas assumiu.

Quais são as dúvidas mais comuns sobre home office e teletrabalho?

A empresa pode monitorar meu computador durante o home office?

O controle por meios telemáticos é admitido pela CLT e equivale à supervisão pessoal. Esse monitoramento, aliás, é prova de que havia controle de jornada, o que reforça o direito a hora extra de quem trabalha por jornada. Excessos que invadam a intimidade ou alcancem a vida pessoal podem ser questionados.

Meu contrato é presencial. A empresa pode me colocar em home office sem perguntar?

Pela CLT, a passagem do presencial para o teletrabalho depende de mútuo acordo registrado em aditivo contratual. Se a mudança foi imposta sem aditivo, a situação pode ser discutida, especialmente se trouxe custos que ninguém combinou. Guarde o comunicado e os comprovantes de despesas.

A ajuda de custo do home office entra no cálculo de férias e FGTS?

Em regra, não. O art. 75-D da CLT diz que equipamentos, infraestrutura e reembolsos de despesas do teletrabalho não integram a remuneração. Se o valor chamado de ajuda de custo for, na verdade, um aumento disfarçado, sem relação com despesas, é possível discutir a natureza salarial dele.

Trabalho em home office por produção. Posso ser cobrado fora do horário?

No regime por produção ou tarefa não há controle de horário nem hora extra. Mas se a empresa passa a exigir horários fixos, presença online e respostas imediatas, o regime real deixa de ser por produção. Nesse cenário, a jornada pode ser reconhecida e as horas excedentes cobradas.

Moro em outra cidade e a empresa mandou voltar ao escritório. Quem paga a mudança?

Se você escolheu trabalhar remotamente fora da localidade prevista no contrato, a CLT diz que a empresa não responde pelas despesas da volta, salvo acordo em contrário. Se a mudança de cidade foi pedida ou autorizada pela empresa com outra combinação, os documentos da época podem mudar esse resultado.

Fontes consultadas

• CLT arts. 75-A a 75-F com a redação da Lei 14.442/2022 (definição, §§ 1º a 9º do art. 75-B, contrato expresso, mudança de regime com 15 dias de transição, despesas em contrato escrito, instrução sobre saúde, prioridade na alocação): www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
• CLT art. 62, III (teletrabalho por produção ou tarefa fora do regime de jornada), art. 6º e parágrafo único (meios telemáticos de supervisão), art. 2º (riscos da atividade): www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
• Lei 14.442/2022, art. 6º: nova redação do art. 62, III, e do art. 75-B da CLT (teletrabalho ou trabalho remoto, preponderante ou não, por jornada ou por produção): www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14442.htm
• Constituição, art. 7º, XIII (8 horas diárias e 44 semanais) e XVI (hora extra com no mínimo 50%): www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm

Este conteúdo é disponibilizado em conformidade com o Provimento nº 205/2021 da OAB. Possui caráter exclusivamente informativo e educativo, não representando promessa ou garantia de resultado. Cada caso deve ser avaliado individualmente.